Introduzione

La letteratura riguardante la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) nei contesti organizzativi si è evoluta significativamente negli ultimi anni, riflettendo una crescente consapevolezza delle complessità e delle sfide insite nell'implementazione di strategie DEI efficaci. Manalo (2018) evidenzia la disconnessione critica tra teoria accademica e pratica organizzativa, invocando una comprensione più profonda di come gli sforzi di diversità ed inclusione possano genuinamente ridurre i conflitti attraverso varie linee identitarie. Questa intuizione fondamentale pone le basi per comprendere le sfumature delle iniziative DEI, in particolare la necessità di valutare criticamente la loro efficacia nel promuovere una vera inclusività, piuttosto che promuovere semplicemente la tolleranza.

Croy (2018) si aggiunge a questa discussione enfatizzando il ruolo dell'educazione alla diversità come essenziale sia nelle istituzioni educative che nei luoghi di lavoro. Croy utilizza il costruttivismo sociale e la teoria critica della razza per evidenziare, infatti, l'importanza degli spazi di apprendimento collaborativo per un coinvolgimento significativo nella diversità. La prospettiva educativa gioca un ruolo vitale nello sviluppo di atteggiamenti e competenze necessarie per pratiche DEI di successo. M. Thomas (JT) (2018) esamina come le istituzioni di istruzione superiore mercificano la diversità e sostiene che il loro affidamento alle statistiche sulla diversità nasconde problemi più profondi di dinamiche di potere e disuguaglianza. Le istituzioni che trattano le iniziative di diversità come strategie finanziarie piuttosto che obblighi etici possono, difatti, sfruttare i gruppi minoritari senza risolvere le disuguaglianze sistemiche fondamentali. Questa valutazione dell'influenza della diversità sull'identità istituzionale evidenzia, quindi, la necessità di impegni più profondi per l'equità all'interno dei quadri DEI.

Clohesy e colleghi (2019) offrono una guida pratica per promuovere la DEI nel campo della filantropia con passi attuabili per le organizzazioni che mirano a integrare i principi DEI nei loro quadri operativi. I ricercatori sottolineano che stabilire definizioni chiare e promuovere partnership basate sulla fiducia è cruciale, dunque, per garantire un'implementazione DEI di successo e un'ampia accettazione tra tutti e tutte gli e le stakeholder.

Inoltre, Enders e altri ricercatori (2021) introducono le spinte comportamentali come metodo per affrontare i pregiudizi impliciti nei quadri organizzativi. La loro ricerca dimostra che strategie concrete possono catalizzare un cambiamento organizzativo significativo convalidando la necessità di iniziative DEI intenzionali ed attuabili. Chi e colleghi (2021) indagano sulla diversità e l'inclusione nell'intelligenza artificiale e mettono in discussione il collegamento tra standard etici e responsabilità aziendale. La loro ricerca rivela, infatti, che la strategia di successo della DEI nello sviluppo dell'IA dipende dall'introduzione di punti di vista diversi, al fine di ottenere risultati tecnologici equilibrati. Lo studio del 2022 di Esparza e colleghi indaga, infatti, su come le scuole di medicina implementino le iniziative DEI, partendo da una presa in esame delle diverse definizioni e pratiche nelle varie istituzioni. Lo studio delle esperienze dei leader DEI svela sostanziali carenze di risorse e supporto, che riaffermano le precedenti critiche sulla mancanza di profondità in molti programmi DEI. In questo senso, lo studio del 2023 di Østergaard & Timmermans contribuisce al discorso accademico esplorando come la diversità sul posto di lavoro possa influenzare le prestazioni innovative. I risultati della ricerca mostrano che la diversità è spesso elogiata come catalizzatore dell'innovazione, ma il supporto empirico è scarso, il che richiede ulteriori indagini per capire come la diversità possa veramente beneficiare alle prestazioni organizzative.

Bosch (2024) conclude questa revisione della letteratura, affrontando i paradossi insiti nella giustizia organizzativa in relazione alla DEI. L’autore sostiene che raggiungere una vera giustizia nel processo decisionale sul posto di lavoro richiede una comprensione sfumata sia della giustizia organizzativa che di quella sociale, evidenziando la necessità per i leader di navigare le complessità della DEI, oltre quella che è la mera retorica.

Questa parte di letteratura sottolinea collettivamente la necessità di andare oltre le misure performative nelle iniziative DEI, sostenendo una più profonda integrazione di questi principi nel DNA organizzativo come vero e proprio mezzo per promuovere una vera equità ed inclusione sul posto di lavoro.

I Limiti delle Iniziative DEI Performative

Molte organizzazioni adottano programmi DEI per proiettare un'immagine socialmente responsabile. Tuttavia, quando queste iniziative non sono profondamente integrate nella cultura organizzativa, rischiano di essere percepite come performative. Questa sezione dell’articolo va ad esaminare le insidie degli sforzi DEI superficiali e il potenziale contraccolpo di questi, sia da parte dei dipendenti che del pubblico.

La DEI performativa tende a concentrarsi sulla rappresentazione senza responsabilità, invitando a partecipare dipendenti di diverse tipologie, ma non riuscendo ad esaminare se ciò può essere benefico o meno. Con tempo ed impegno, le pratiche di assunzione possono cambiare, ma senza una cultura inclusiva e sicurezza psicologica, esse seguono solo un alto turnover e un conseguente disimpegno. Questo approccio superficiale, a volte definito "diversity-washing", mina, quindi, la fiducia e il progresso.

I Diritti Umani come Fondamento per la DEI

I quadri dei diritti umani, specialmente dopo la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948, enfatizzano dignità, uguaglianza e non discriminazione. Questi principi non sono separati dalle dinamiche del posto di lavoro - dovrebbero essere, infatti, fondamentali. Integrare la DEI nel quadro dei diritti umani significa trattare l'accesso ad un impiego equo, ambienti di lavoro sicuri e avanzamento equo come diritti, e non come privilegi.

I Principi Guida delle Nazioni Unite su Imprese e Diritti Umani stabiliscono, infatti, che le aziende hanno la responsabilità di rispettare i diritti umani in tutte le loro operazioni. Nel 2023, l'Alto Commissario delle Nazioni Unite per i Diritti Umani ha emesso una dichiarazione che esorta le imprese a sostenere la DEI come parte dei loro obblighi in materia di diritti umani.
Quando la DEI è vista attraverso una lente basata sui diritti, si trasforma da una preferenza morale ad una vera e propria responsabilità non negoziabile. Ciò include combattere la discriminazione indiretta, garantire l'accessibilità e lavorare attivamente contro il pregiudizio sistemico.

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Casi Studio: Organizzazioni che Guidano con la DEI come Strategia Centrale

Alcune organizzazioni sono andate oltre gli sforzi DEI superficiali per incorporarla profondamente nella loro governance e nelle loro operazioni.

Salesforce, ad esempio, pubblica rapporti annuali sull'uguaglianza, monitora l'equità salariale a livello globale e collega i bonus dei dirigenti agli obiettivi di diversità. Il loro approccio trasparente alle metriche DEI ha stabilito, infatti, uno standard di settore (Salesforce Equality).

Unilever ha legato direttamente la sua strategia di business sostenibile ai diritti umani, inclusi impegni per l'uguaglianza di genere, i diritti LGBTQIA+ e l'inclusione della disabilità. Nel 2021, si sono impegnati a garantire che tutti coloro che forniscono loro direttamente beni e servizi guadagnino almeno un salario dignitoso entro il 2030.

Questi esempi mostrano, quindi, come le strategie misurabili, trasparenti e responsabili possano allineare il successo aziendale con la giustizia sociale.

Strategie per Incorporare la DEI nella Cultura Organizzativa

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Le organizzazioni di successo lungimiranti ora riconoscono la Diversità, l'Equità e l'Inclusione (DEI) come elementi critici per il loro successo. Quando le organizzazioni integrano la DEI nella loro cultura e nelle politiche, creano luoghi di lavoro inclusivi che soddisfano i dipendenti e aumentano le prestazioni.

Come possono, dunque, le organizzazioni passare dalla tolleranza alla trasformazione? Di seguito, sono riportate strategie pratiche basate sull'evidenza:

a. Ancorare la DEI nella Responsabilità della Leadership
Rendere i risultati DEI parte delle revisioni delle prestazioni dei dirigenti. Senza responsabilità, le iniziative si bloccano. I leader dovrebbero, quindi, ricevere una formazione regolare sui pregiudizi inconsci e sulla leadership inclusiva.

b. Co-progettare Politiche con Dipendenti Marginalizzati
Coinvolgere le voci marginalizzate nella progettazione delle politiche ne garantisce la rilevanza. Questo approccio partecipativo riecheggia i principi dell'Approccio delle Capacità (Sen, Nussbaum, 2011), che centra l'esperienza vissuta all’interno del lavoro di giustizia.

c. Utilizzare Dati e Audit di Equità
Audit DEI regolari possono rivelare modelli nascosti di esclusione nell'assunzione, promozione e mantenimento. L'uso di dati intersezionali aiuta, dunque, ad evitare soluzioni universali.

d. Normalizzare l'Educazione DEI a Tutti i Livelli
Invece di fare workshop una tantum, le organizzazioni dovrebbero incorporare la DEI nell'onboarding, nel team-building e nei programmi di leadership. L'apprendimento esperienziale - giochi di ruolo, simulazioni, storytelling - migliora, infatti, il mantenimento e l'empatia. (Kolb, 1984)

e. Coltivare la Sicurezza Psicologica
Secondo Edmondson (1999), la sicurezza psicologica, ovvero creare luoghi dove i membri del team si sentano sicuri di correre rischi, è fondamentale per l'innovazione inclusiva. Questo principio ha, infatti, guadagnato ampio riconoscimento grazie al Progetto Aristotele di Google, che ha scoperto che la sicurezza psicologica è il fattore più critico nei team che puntano ad alte prestazioni. Lo studio ha concluso, infatti, che i team all’interno dei quali i membri si sentivano sicuri di correre rischi interpersonali, senza paura di umiliazione, erano quelli significativamente più innovativi ed efficaci. Ciò, quindi, richiede ai leader di modellare la vulnerabilità, coltivare un ambiente ricco di feedback e incorporare pratiche inclusive all’interno delle dinamiche di squadra.

Misurare l'Impatto della DEI attraverso la Lente dei Diritti Umani

Risulta, dunque, chiaro che la valutazione non riguarda solo i numeri, ma anche la giustizia. Un approccio di valutazione DEI basato sui diritti include, infatti:

• Rappresentazione + Esperienza: Le persone dei gruppi marginalizzati non solo devono solo essere presenti ma crescono?
• Trasparenza del Processo: I processi di promozione, retribuzione e risoluzione dei conflitti sono equi e visibili?
• Indice di Appartenenza: L'organizzazione monitora se i dipendenti si sentono sicuri, rispettati e inclusi?
• Impatto Longitudinale: Gli investimenti DEI stanno migliorando il mantenimento, l'innovazione e il benessere dei dipendenti nel tempo?

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Nel 2023, infatti, uno studio di Harvard Business Review ha enfatizzato che i leader inclusivi vedono un aumento del 17% nelle prestazioni del team, un aumento del 20% nella qualità del processo decisionale e un aumento del 29% nella collaborazione del team. (HBR, 2023). Questo ci mostra, quindi, che implementare la DEI all’interno di una cultura organizzativa sana e ricca porterà i suoi frutti.

Conclusione

Nel viaggio dalla tolleranza alla trasformazione, diventa sempre più chiaro che la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) devono evolversi oltre le iniziative superficiali, all’interno di una strategia fondamentale per i diritti umani, che rimodelli la cultura organizzativa. Questo cambiamento richiede, infatti, un ripensamento dei quadri DEI tradizionali, dove il semplice spuntare caselle o implementare misure performative non è sufficiente per produrre un cambiamento genuino. Le organizzazioni devono, dunque, riconoscere che incorporare la DEI nel loro DNA comporta, non solo un riconoscimento del tessuto diversificato della loro forza lavoro, ma anche un impegno nel promuovere pratiche eque, che supportino gli individui e promuovano un ambiente inclusivo.

Solo attraverso l’integrazione degli sforzi DEI nei principi dei diritti umani, le organizzazioni possono creare effettivamente dei percorsi autentici per la trasformazione. Percorsi che siano in grado di guidare non solo la giustizia sociale ma anche la resilienza e l'innovazione aziendale. Come evidenziato in questa esplorazione, le organizzazioni leader servono, infatti, come esempi convincenti di come la DEI possa manifestarsi come priorità strategica centrale, saldamente radicata nel rispetto dei diritti umani.

È chiaro, quindi, che il percorso futuro per un'integrazione DEI sostenibile dipenda da un impegno sostenuto e un coinvolgimento autentico a tutti i livelli. Ciò richiede un cambio di paradigma, in cui i leader diventino, quindi, campioni della DEI, dando priorità al cambiamento sistemico piuttosto che a compiacere quanto già esiste. Adottando, quindi, un approccio olistico, le organizzazioni possono riaffermare la loro responsabilità sociale e costruire luoghi di lavoro che promuovano la resilienza e che siano equi, dove, dunque, la trasformazione non è un obiettivo lontano, ma una pratica consolidata.